s a k·fi Näistä puhutaan Painava syy Työehtojen heikennykset

Työehtojen heikennykset

Työehtoja tullaan muuttamaan radikaalisti. Ensimmäisenä toimena Orpon-Purran hallitus lähtee murtamaan luottamusmiehen asemaa.

TÄLLÄ SIVULLA

Ensimmäiseltä sairauspoissaolopäivältä ei saa palkkaa

Hallitusohjelmakirjaus

Sairausajan palkkaa muutetaan siten, että ensimmäinen sairauspoissaolopäivä on omavastuupäivä, jolta työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa palkkaa, ellei työehto- tai työsopimuksessa ole toisin sovittu. Omavastuupäivää ei sovellettaisi viiden vuorokauden tai sitä pidempiin sairauslomiin, eikä silloin, kun työkyvyttömyys johtuu työtapaturmasta tai ammattitaudista.

Nykytila

Sairauspoissaolon omavastuupäivästä ei ole säädetty lainsäädännössä. Useissa työehtosopimuksissa on sovittu, että palkkaa maksetaan ensimmäisestä sairauspäivästä lähtien. Kun työehtosopimuksista neuvotellaan, kaikki edut ovat neuvottelupöydällä, joten myös tämä voi kadota sopimuksesta. Jos asiasta ei ole sovittu työehtosopimuiksessa, silloin toimitaan, kuten laiksi on kirjattu.

Vaikutukset

1. Jollei työehtosopimuksessa tai työsopimuksessa ole toisin sovittu, sairauspoissaolon ensimmäinen päivä on jatkossa palkaton. Tämä voi johtaa siihen, että työntekijät tulevat jatkossa herkemmin sairaana töihin ja tartuttavat muita työntekijöitä. Tämä on riski varsinkin niillä aloilla, joissa työskennellään sairaiden tai ikääntyneiden kanssa. Monet ihmiset kärsivät myös lyhytaikaisista ja toistuvista sairauksista, kuten migreenistä. Migreenin aikana työskentely voi olla jopa työturvallisuusriski.
2. Laki asettaa ihmiset eriarvoiseen asemaan. Varsinkin SAK:laisilla aloilla on vähemmän mahdollisuuksia tehdä töitä etänä. Ihminen ei voi jäädä kotiin tekemään töitä esimerkiksi helposti tarttuvan sairauden, kuten flunssan aikana.

Työntekijän henkilöön liittyvään irtisanomiseen riittää ”asiallinen syy”

Hallitusohjelmakirjaus

Henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen sääntelyä muutetaan niin, että työntekijästä johtuvasta syystä työsopimuksen päättämiseen riittäisi jatkossa asiallinen syy.

Nykytila

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen vain työntekijästä johtuvasta tai hänen henkilöönsä liittyvästä asiallisesta ja painavasta syystä. Pienten yritysten irtisanomisvaikeuksia koskeviin murheisiin vastattiin heinäkuussa 2019 voimaan tulleella työsopimuslain muutoksella. Lakiin lisättiin kokonaisarviointia koskeva säännös, jonka mukaan syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Vaikutukset

1. Muutos tarkoittaa irtisanomiskynnyksen madaltamista. Jatkossa henkilöperusteinen irtisanominen on käytännössä nykyistä helpompaa.
2. Työntekijän kannalta tämä tarkoittaa heikompaa työsuhdeturvaa. Tämä voi johtaa siihen, että työntekijä eivät esimerkiksi uskalla nostaa esiin työpaikan ongelmia.
3. Henkilöön perustuvalla syyllä irtisanotun työntekijän katsotaan itse aiheuttaneen työsuhteen päättymisen, minkä seurauksena hänelle asetetaan karenssi, jonka ajalta hän ei saa työttömyysturvaa. Ottaen huomioon, että hallitusohjelma sisältää huomattavat työttömyysturvan ja muun sosiaaliturvan leikkaukset, irtisanomissuojan heikentämisen vaikutukset ovat työntekijöiden kannalta entistä vakavammat.
4. Irtisanomissuojan heikentämisen työllisyysvaikutukset ovat vähintäänkin kyseenalaisia. Työllisyyttä edistävien vaikutusten sijaan irtisanomissuojan heikentäminen voi lisätä työn psykososiaalista kuormitusta, jonka on todettu heikentävän tuottavuutta.

Vuoden määräaikainen työsopimus ei vaadi erityistä perustetta

Hallitusohjelmakirjaus

Työsopimuslain nykyistä sääntelyä määräaikaisesta työsopimuksesta muutetaan siten, että jatkossa työsopimus olisi mahdollista tehdä määräaikaisena myös ilman erityistä perustetta vuodeksi. Samalla lainsäädännössä varmistetaan, ettei muutos lisää työsopimusten perusteetonta ketjuttamista.

Nykytila

Tällä hetkellä määräaikaisen työsuhteen voi tehdä vain perustellusta syystä. Tilanteessa, jossa työvoiman tarve on pysyvä, määräaikaista työsopimusta ei saa tehdä. Poikkeuksena on pitkäaikaistyöttömät.

Vaikutukset

1. Todennäköisesti määräaikaisuuksien käyttö työelämässä tulee lisääntymään. Tämä puolestaan lisää työntekijöiden kokemaa epävarmuutta ja työelämän pirstaleisuutta.
2. Työsuhteiden laiton ketjuttaminen on jo kiellettyä. Kiellon valvonta on jo nykyisinkin äärimmäisen vaikeaa.
3. Jos määräaikaisuudet lisääntyvät, yhä useamman työllisen mahdollisuus vuosilomaan ja sen kerryttämiseen voi heikentyä. Lain mukaan työntekijällä on oikeus saada lomaa 2,5 päivää kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta. Kuitenkin jos työsuhde on lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä jatkunut yhdenjaksoisesti alle vuoden, työntekijällä on oikeus saada lomaa vain kaksi arkipäivää kuukaudelta. Jos henkilö on niin sanotussa määräaikaisuuskierteessä, 2,5 arkipäivän lomakertymä voi jäädä vain haaveksi. Käytännössä siis työntekijän työura voi olla huomattavankin pitkä, mutta määräaikaisuuksien takia lomakertymä ei nouse lainkaan.
4. Määräaikainen työntekijä ei voi irtisanoutua samalla tavalla kuin vakituinen työntekijä edes silloin, kun hän löytää jostain muualta vakituisen työn. Työntekijä on niin sanotusti lukittuna työsuhteeseen määrätyn ajan, ellei asiasta ole sovittu eri tavalla työsopimuksessa.
5. Määräaikaiset työsuhteet ovat kaikkein yleisimpiä nuorilla ja naispuolisilla työntekijöillä. Etenkin nuoret naiset tekevät paljon määräaikaista työtä. Heihin kohdistuu korostuneesti myös raskaus- ja perhevapaasyrjintää. Raskaus- ja perhevapaasyrjintätapausten yksi tyypillisimmistä tilanteista liittyy juuri määräaikaisten työsopimusten jatkamiseen. Määräaikaisuuksien lisääntyminen saattaa käytännössä vaikuttaa syrjinnän lisääntymiseen.

Lomautuksen varoaikaa lyhennetään

Hallitusohjelmakirjaus

Yhteistoimintalain vaatimuksia muutosneuvottelujen vähimmäisajoista lyhennetään puolella.

Nykytila

Voimassa olevat muutosneuvottelujen vähimmäisajat ovat yhteistoimintalaissa 6 viikkoa tai 14 päivää. Neuvotteluaika riippuu yrityksen koosta ja toimien kohteena olevien työntekijöiden määrästä sekä lomautuksen kestosta.

Vaikutukset

1. Muutosneuvottelujen lyhentäminen puolella tarkoittaa jatkossa 3 viikkoa tai 7 päivää. Se tarkoittaa käytännössä, että työntekijöiden edustajille jää pahimmillaan vain viikko aikaa perehtyä heikennyksiin, keskustella niistä henkilöstön kanssa ja muodostaa työntekijöiden kanta.
2. Muutos heikentää olennaisesti työntekijöiden mahdollisuuksia esittää omia näkemyksiään vaihtoehtoisista ratkaisuvaihtoehdoista esimerkiksi silloin, kun työnantaja uhkaa taloudellisilla ja tuotannollisilla irtisanomisilla.
3. Muutos lisää todennäköisesti työriitojen määrää, koska menettelytapojen ja perusteiden selvittämiselle ei jäisi riittävästi aikaa.

Hallitusohjelmakirjaus

Hallitus nostaa yhteistoimintalain soveltamisrajan EU-säännösten mahdollistamalle tasolle.

Nykytila

Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksiin ja yhteisöihin, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti vähintään 20.

Vaikutukset

1. Hallituksen mukaan EU-säädökset mahdollistavat soveltamisalarajan nostamisen 50 työntekijään. Tämä tarkoittaisi vähintään 200 000 työntekijän jäämistä yt-lain soveltamisen ulkopuolelle.
2. Yt-lain ulkopuolelle jäävissä yrityksessä ei tarvitse noudattaa muutosneuvotteluaikoja, tiedonsaantioikeuksia, työpaikan toiminnan kehittämiseen osallistumista, irtisanomissuojaa ja yleisiä neuvotteluedellytyksiä.
3. Muutos eriarvoistaa yrityksiä kilpailutilanteissa ja saattaa työntekijät eriarvoiseen asemaan työpaikan koon mukaan.
4. Muutos heikentää pienten ja keskisuurten työpaikkojen kykyä keskustella työntekijöiden kanssa työvoiman käyttötavoista, henkilöstön osaamistarpeista, kehitysnäkymistä ja muista asioista, jotka ovat osa lakisääteistä yhteistoimintaa.

Takaisinottovelvoite ei enää koske alle 50 henkilön yrityksiä

Hallitusohjelmakirjaus

Työsopimuslakiin perustuva työntekijän takaisinottovelvollisuus poistetaan alle 50 henkeä säännöllisesti työllistävissä yrityksissä ja yhteisöissä, ja tätä säädöstä voidaan noudattaa työehtosopimuksen määräyksestä riippumatta.

Nykytila

Takaisinottovelvoitetta sovelletaan työntekijöihin, jotka on irtisanottu tuotannollisista tai taloudellisista syistä tai jotka on irtisanottu saneerausmenettelyn yhteydessä.

Jos työnantaja tarvitsee irtisanomisen jälkeen tietyn ajan sisällä uusia työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, on hänen tarjottava sitä aikaisemmin irtisanotulle työntekijälle. Tällä hetkellä takaisinottovelvollisuus on neljä tai kuusi kuukautta työsuhteen keston mukaan. Se ei riipu työnantajan koosta.

Vaikutukset

1. Muutos heikentää työntekijöiden työsuhdeturvaa alle 50 hengen työpaikoissa ja asettaa työntekijät eriarvoiseen asemaan riippuen heidän työpaikkansa koosta.
2. Lisäksi muutoksella heikennetään työehtosopimusosapuolten sopimusautonomiaa eli mahdollisuutta aidosti sopia jäsentensä eduista ja vastuista työelämässä.

Työlainsäädännöstä halutaan poiketa sopimalla työpaikoilla heikommin ilman luottamusmiestä

Hallitusohjelmakirjaus

Hallitus uudistaa lainsäädäntöä yritystasolla tapahtuvan paikallisen sopimisen mahdollisuuksien lisäämiseksi. Hallituksen tahtotila on, että paikallinen sopiminen on yhdenvertaisesti mahdollista kaikissa yrityksissä riippumatta siitä, kuuluuko yritys työnantajaliittoon tai millainen työntekijöiden edustusjärjestelmä yrityksessä on.

Hallitus laajentaa paikallisen sopimisen edellytyksiä poistamalla työlainsäädännöstä järjestäytymättömiä, yleissitovaa työehtosopimusta noudattavia yrityksiä koskevat paikallisen sopimisen kiellot. Työlainsäädäntöä muutetaan niin, että myös yrityksen kanssa tehdyllä työehtosopimuksella voidaan sopien poiketa samoista työlainsäädännön säännöksistä, joista poikkeaminen on nyt mahdollista vain valtakunnallisella työehtosopimuksella.

Nykytila

Työlainsäädäntö perustuu heikomman osapuolen suojaamiselle ja asettaa työehtojen minimitason. Paikallisesti sovittavat asiat ja sopijaosapuolet määritellään työehtosopimuksissa. Poikkeaminen työlainsäädännön vähimmäistasosta on mahdollista vain ammattiliittojen ja työnantajaliittojen solmimilla työehtosopimuksilla. Vain työnantajaliittoon kuuluvat yritykset voivat tehdä sellaisia paikallisia sopimuksia, joilla poiketaan työlainsäädännöstä.

Heikennyksen lausuntokierros alkoi 1.3.2024.

Vaikutukset

1. Jos paikallisia sopimuksia tehdään ilman luottamusmiestä, sopijaosapuolilta puuttuu osaaminen ja ymmärrys työehtosopimuksen ja työlainsäädännön sisällöstä. Jos työehtosopimukset ja alan tilanteen tunteva ammattiliitto ei ole mukana, kukaan ei varmista, että paikalliset sopimukset ovat tasapainossa tai ettei sovita heikommin sellaisista asioista, joista ei saisi sopia.
2. Järjestäytymättömien yritysten suosiminen tarkoittaa, että työnantajilla on vähemmän intressiä liittyä työnantajaliittoon. Työnantajaliitoilla on velvollisuus valvoa työehtosopimusten noudattamista vain jäsenyritystensä osalta.
3. Yrityskohtaisten ja paikallisten sopimusten suosiminen johtaa siihen, että jatkossa yhä harvempi työnantaja liittyy työnantajaliittoon ja yhä vähemmän tehdään valtakunnallisia sopimuksia. Kun valtakunnalliset työehtosopimukset vähenevät, vähenevät myös yleissitovat työehtosopimukset. Siten yhä harvempi työntekijä on vähimmäisehtojen piirissä.

Työriitojen ratkomista hankaloitetaan rajoittamalla valtakunnansovittelijan mahdollisuuksia

Hallitusohjelmakirjaus

Laissa työriitojen sovittelusta säädetään, että palkantarkastusten yleistä linjaa ei voida ylittää valtakunnansovittelijan toimistosta tai sovittelulautakunnan toimesta annettavalla sovintoehdotuksella.

Nykytila

Valtakunnansovittelijaa ei ole lailla sidottu niin sanottuun yleiseen linjaan.

Vaikutukset

1. Valtakunnansovittelijan tehtävä on olennainen osa suomalaista työmarkkinajärjestelmää. Sovittelijan mahdollisuuksien rajoittaminen lailla säätämällä rikkoo järjestelmää, ei vahvista sitä.
2. Muutos hankaloittaa työriitojen ratkomista rajoittamalla valtakunnansovittelijan mahdollisuuksia. Tämä saattaa pitkittää työtaisteluita
3. Alojen ja ammattien välisiä palkkaeroja ei pystytä kuromaan, jos järjestelmä ei mahdollista minkäänlaisia poikkeamia. Esimerkiksi sukupuolten välisten palkkaerojen kurominen kiinni naisvaltaisten matalapalkka-alojen korkeampien korotusten avulla olisi muutoksen jälkeen erittäin vaikeaa.
4. Kuka muodostaa yleisen linjan? Yleinen linja ei voi muodostua yhden toimialan työehtosopimusratkaisusta, mutta useamman työehtosopimuksen luettelokaan ei ole toimiva ratkaisu. Lisäksi työehtosopimusten kustannusvaikutukset ovat usein tulkinnanvaraisia ja tällä hetkellä esimerkiksi valtakunnansovittelija käyttää työantajapuolen tekemiä kustannuslaskelmia. Yleistä linjaa ei voi määrittää työnantajapuolen tekemien kustannusvaikutuslaskelmien pohjalle.